人事戦略に基づく長期的な人材育成の目的、今回の研修における育成目標の明確化、現状の課題をご自身で整理しておきましょう。

育成課題を明確にするためにマトリクスを活用すると効果的です。

• 縦軸：会社（経営層）が求めていること、現場が求めていること
• 横軸：過去の研修実績（昨年度）、これから実施したいこと（来年度）

研修実施が決定したら、受講者向けにA4一枚程度で研修目的・プログラム・講師紹介等が入った案内文書を事前配布しておくと、受講者の所属長も巻き込んで研修を実施することができます。

研修目的が決まったら、受講対象者を選定します。対象者が研修を受講することで、習得して欲しい目標（何が・どこまでできるようになるか）を設定します。

最も重要なことは、研修実施が目的という状態に陥らないことです。そのために、研修目的を共有し、研修目標に対する到達度を、研修後に検証する必要があります。

検証の方法としては、研修中に作成した実行計画について、実践期間を経てフォローアップ研修若しくは、研修報告をさせることが効果的です。

対象者がスムーズに研修参加できるように、事前に上司への参加の合意をとっておきます。特に業務優先で研修に部下を出したがらない上司には、できるだけ早い時点で個別に相談しておくと有効です。

研修の目的・目標・現状課題に対して、どのような研修があるかを弊社クライアント担当にお問合せください。（過去実施済みの研修を確認したり、ご自身が受講した社外研修などもご参考にされると良いです。）

研修の目的・目標・現状課題・対象者・大まかな予算・実施時期を設定します。

学ばせたい内容に応じて、講師を社内講師か、社外講師かを検討します。社外講師に依頼する場合には、講師と対面で打合せを行い、講師の貴社に対する理解度や感性、受講者との相性、要望を汲み取ってもらえるかどうかを確認します。

研修目的、受講対象者の育成目標を達成するために、単年度の取組みではなく、3年程度の育成計画を策定すると、「今、何をやるべきか」が明確になります。

人事異動の時期を考慮するとともに、業務の繁忙時期は避けた方が無難です。

研修に集中するために、日常業務とは別に研修だけの日を確保するのが望ましいです。ただし、受講者が一日集まり日常業務が滞るリスクが考えられる場合には、一日の研修を分割して設定することを相談することも有効です。

受講できない方への対応も検討しておきます。（映像教材の活用、研修当日の映像録画、同種のセミナーへの別途参加、個別補修など