アセスメントセンターで人事評価の納得性をつくる －サイコム・ブレインズ社 江島様に伺う－

今回は、サイコム・ブレインズ株式会社の江島様に、アセスメントセンターについてお伺いしました。

アビリティーセンター　以下アビ江島様、本日はどうぞよろしくお願いいたします。
まずは、江島様のこれまでのキャリアをお伺いできますでしょうか。

江島様　以下敬称略よろしくお願いします。
サイコム・ブレインズの江島と申します。今現在は営業部門の責任者をしており、会社の数字全体をみています。

キャリアで言うと、大学卒業後、大手繊維メーカーに入社しテキスタイル営業を10年程行っていました。最後の1年半程は東京に異動になり、2001年に東証上場の日系のコンサルティング会社に転職しました。そこでアウトプレースメント（再就職支援）の部門で、希望退職制度や早期退職制度の設計・運用のコンサルティングに従事していました。

当時2001年はITバブルが弾けたときで、世の中が不況な時代でした。世の中が不況な時には再就職支援事業は好況となるため、とても忙しい日々でした。人事という領域での仕事が初めてにも関わらず、最初の仕事がリストラのご支援という仕事でしたので精神的にもかなり大変でした。ただ今から考えると人事という領域の仕事をしていく上で、広い視野で物事を見ることができるため、良い経験だったと思います。その後再就職支援だけでなく、人事制度の構築支援や、教育研修も行っていきました。

同時期に、メンタルヘルスのご支援をしている企業に、会社が出資をし、出資と同時にボードメンバーとして出向することになりました。再就職支援の仕事とメンタルヘルスの仕事と両方やっておりました。そこの企業に出資をしていた人との出会いが、サイコム・ブレインズに入社するきっかけになりました。

出向から戻り、異動になりました。ミステリーショッピングリサーチ（覆面調査）を行っている部門になり、多店舗展開をしている企業へのご支援を行うことになりました。その後1年程でスピンアウト（企業の一部門を切り離して独立させること）したため、会社の立ち上げのメンバーとなりました。今ではその企業も東証1部に上場しています。

その後、再就職支援で一緒に働いていたメンバーが、外資系の企業の人事マネージャーに転職し、その人から組織人事のコンサルティング会社の日本法人を立ち上げるので、そこのメンバーとして声をかけられたため、その企業に参画しました。その後、先程言いました出資者の方がサイコム・ブレインズの講師でもあったため、声を掛けられ転職をいたしました。サイコム・ブレインズに入って9年が経ちます。

アビアセスメントセンターについて、教えていただけますか？

江島一言でいうと、色んなアセスメント（評価・調査）を組み合わせて、多面的・客観的に測定する手法です。研修は研修のゴールがあります。例えば「論理的思考力」であれば論理的思考を高めるのがゴールですが、アセスメントセンターは少し違います。もちろん研修と兼ねて実施する場合もありますが。

アセスメントは、様々な手法があります。受検者にインタビューを行ったり、受検者同士がディスカッションを行い、その言動を観察をしたり、ケースでロールプレイングを行い、その言動を観察したりします。場合によってはWEBテストで価値観をみることもあります。例えば管理職昇進などに用いられる場合は、様々な手法を組み合わせ、受検者が管理職の能力があるのかを測ります。1日や2日をかけて、外部のアセッサー（評価・査定を行う人）が測る、というものです。

アビディスカッションのテーマ等は企業様毎に設定されるのでしょうか？

江島その通りです。例えば、企業の課題を設定して「解決策を考えて下さい」というのもありますし、インタビューであれば、「自分が昇進した場合、自部門のビジョンはどのようにお考えですか？またそれをどのように達成されるつもりですか？」と言うようなことを聞くこともあります。昇格すれば今までと行動を変えないといけないので、今後のことを確認します。逆に、過去の経験をどう活かしているかということを知ることで経験学習サイクルを回しているか確認することもあります。その他、行動の源泉になる価値観を探るために判断軸を確認することもあります。

アビそのディスカッションなどを観察し、御社のアセッサーが評価をされるのでしょうか？

江島そうですね、最終的にはレポートをお出しします。事前に、論理的思考、ビジョン構築力、共感力などの評価軸をお客様と決めておき、A・B・Cといった形で評価を付けていきます。

アビ評価付けされる方が重要かと思いますが、どういった方がされているのでしょうか？

江島当社のコンサルタントが実施することが多いですね。マネジメント、リーダーシップ、コミュニケーションといったことは汎用性のあるスキルであるため、業界は関係なく評価できると思っています。

アビ企業様がアセスメントセンターを取り入れる良い点を教えていただけますでしょうか？

江島外部の目線を入れることで、受検者が納得できることだと思います。
社内だけで評価する場合は、上司が評価することが多いため、例えば周りから昇進した人に対しての評価が「あの人は部長と仲良いからね」など、本質的な仕事の評価以外の部分で評価されることがありますよね。我々はその部分はわからないため評価することはありません。
昇進・昇格については納得性が重要と考えます。皆が納得できる完璧な評価制度はありませんが、周りや本人ができる限り納得性の高い評価をしてあげないと、健全な組織にはならないと考えています。

「会社の変革をしたい」と考えている場合は、変革を推進できる人を昇格させたいですよね。しかしながら、そのような人材は時によって、社内でハレーション起こしていることもあり、周りからは評価が低い場合もあります。しかしながら変革推進力に必要なビジョナリースキルは必要なので、その部分で我々が判断した場合、評価が高くなることもあります。

アセスメントセンターは、あくまで昇進・昇格におけるマネジメント間の議論の材料です。議論することに価値があると考えます。しっかりした議論があれば、本人へのフィードバックができると思います。

アビ結果をお伝えされると、お客様からはどういった反応が多いですか？。

江島「やっぱりそうなんですね」と言われることが多いですね。自分たちの背中を押す感じです。その反面、「そのように見えることもあるのですね」と自分たちとのギャップに気付かれる場合もあります。

アビどういった企業様が導入されているか、教えていただけますでしょうか。

江島ある程度規模感のある会社様が多いですが、中小企業様では事業継承が重要なため、社長選定の際に取り入られる企業様もいらっしゃいます。

経営をしていくと課題だらけになると思いますが、課題は人に起因することが多いと思います。例えば、「技術力を上げたい」というのも技術力を上げるのは人ですよね。「予算を達成したい」というのも環境要因も大きいですが営業力の要因も大きい。
今起こっている課題が、「人や組織で解決できるよね」と分かっている方は、こう言った指標の導入をコストと捉えず、中長期の投資と捉えてらっしゃいます。

アビ導入のきっかけはどういったことがありますか？

江島「管理職登用に対して不満がでている」「好き嫌い人事がある」といったことはありますね。周りの人たちの納得性が低い状態です。「どうせ社長の一声で決まる」と思って諦めが蔓延している状態は、組織として不健康な状態ですよね。たちまち業績低下に繋がるかというと、そうでもないかもしれないですが最終的には影響すると思います。

アビそれでは、最後に導入を検討されている企業様に、メッセージをいただけますでしょうか。

江島昇進・昇格の納得性を高めたい、外部のアドバイスを聞きたいという企業様に良いと思います。我々は色々な企業様をみていますので、相対評価も行うことが出来ます。ぜひご検討いただけたら幸いです。

アビ本日はどうもありがとうございました。

今回お話を伺った「アセスメントセンター」にご興味をお持ちいただきましたら、是非営業担当者、もしくは下に記載のメールアドレスからご連絡を頂けたら幸いです。